Le processus de recrutement dans les services à la personne : des étapes clés à ne pas manquer

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Quel que soit le secteur d’activité ou le statut de l’employeur (employeur-particulier ou entreprise prestataire de services), la sélection et le recrutement d’un collaborateur adapté au poste et à l’environnement est gage d’efficacité, de satisfaction et donc de stabilité sur le long terme.

Cela vaut également pour le candidat qui devra mettre toutes ses chances de son côté pour trouver l’environnement le plus adéquat à son profil et ses aspirations.

Pour chacune des deux parties, la première étape de la collaboration est… le processus de recrutement…

1. L’employeur doit exprimer ses besoins, même les plus latents

Au départ de tout recrutement se trouvent les besoins de l’employeur. Et savoir exprimer un besoin n’est pas chose facile…

Recherchons-nous un Majordome, ou un House Manager ? Avons-nous besoin d’une femme de ménage ou d’une Gouvernante ?

Pour ce faire, il semble essentiel de réfléchir, et de s’appuyer sur des écrits et des outils pour formaliser le besoin. A défaut de faire appel à une agence de recrutement, cela devra être fait par nous-mêmes.

Cela passe entre autres par la création d’une fiche de poste. Ce document reprend sous une forme synthétique les tâches et missions confiées, les parties prenantes ainsi que les compétences et le profil recherché.

Pour y voir plus clair et prendre une bonne dose de hauteur, une analyse des fiches de poste des métiers liés peut être un bon démarrage.

En effet, nul besoin d’inventer ce qui a déjà été standardisé par d’autres. La Maison Eliya a par exemple créé des fiches de postes pour l’ensemble des métiers des services privés. Elles sont consultables sur son site Emploi et Carrière.

Après cette phase de réflexion et de formalisation, il va être important pour l’employeur de déterminer un timing (on ne recrute pas dans l’urgence chers recruteurs, sauf en acceptant les risques liés) et surtout le budget alloué en fonction de ses capacités et du marché. Puis vient la publication de l’offre d’emploi.

NB : L’ouverture et le respect sont de fortes valeurs humaines, au-delà d’être des obligations légales. Le multiculturalisme, l’égalité homme femme et plus globalement l’absence de discrimination sont à appréhender dès la formalisation des besoins.

2. De son côté, le candidat doit prendre conscience de ses acquis, de ses objectifs et surtout, il doit les valoriser et les adapter

Peu importe la qualité si on ne sait pas la vendre…

Cet adage peut symboliser l’importance des documents de présentation du candidat.

Le CV est un document indispensable qu’il ne faut pas négliger. Inutile d’en faire un prospectus publicitaire non plus. Mieux vaut être sobre et clair, plutôt qu’être joli mais fouillis.

Le CV doit présenter, au-delà des informations sur l’état-civil, les expériences professionnelles ainsi que les éventuelles formations de manière antéchronologique, c’est-à-dire des plus récentes aux plus anciennes. Ce sont en effet  les expériences et les formations les plus récentes qui sont les plus pertinentes. Et ce sont les expériences les plus longues qui seront les plus marquantes. Passez donc outre les expériences d’une semaine, qui n’apporteront rien au recruteur.

L’expérience détaillera :

  • l’intitulé du poste,
  • le nom de l’employeur (sauf accord de confidentialité),
  • le lieu,
  • les dates de début et de fin,
  • ainsi que les principales tâches ou missions dont vous aviez la charge et qui sont idéalement en rapport avec le poste visé aujourd’hui.

Ainsi, au premier coup d’œil, le recruteur comprendra quel était votre quotidien à ce poste, et la cohérence avec le poste pour lequel vous postulez.

Après avoir explicité votre parcours et vos  formations, il est intéressant de parler de vous afin de dévoiler davantage de votre personnalité et qui sait, trouver un point d’accroche avec votre futur employeur. Vous avez pratiqué le judo de nombreuses années, ou aimez le design scandinave, indiquez-le sur votre CV en Hobbies et loisirs. Mais ne mentez pas, cela ne ferait que vous desservir !

Après avoir créé son CV, place à la rédaction de la lettre de motivation.

Idéalement, celle-ci doit être personnalisée selon le poste et / ou l’employeur que l’on vise.

Pour rappel, un employeur souhaite évaluer :

  • l’Expertise et les compétences,
  • la Stabilité professionnelle,
  • les Preuves,
  • la Personnalité
  • et les Motivations d’un candidat.

Travaillez votre lettre dans cette optique et elle fera mouche. Surtout si vous l’adressez à l’attention personnelle de l’entreprise ou de l’employeur et que vous les citez dans la lettre.

Après rédaction de ces deux documents, enregistrez-les au format PDF pour en faciliter la lecture, et envoyez vos dossiers…. S’en suivra normalement un appel de l’employeur sous 15 jours.

Le processus de recrutement.

Après l’expression claire du besoin du recruteur et la communication de son offre d’emploi, le candidat lui enverra son plus beau dossier de candidature (cv et lettre de motivation). S’en suivra une multitude d’étapes parmi lesquelles :

  • Le pré-entretien téléphonique : Cette phase intervient après réception du dossier par le recruteur si ce dernier identifie un intérêt dans le CV et la lettre de motivation du candidat. Cette phase permet à l’employeur de préciser certains points du CV, appréhender les motivations et vérifier l’élocution du candidat. En général, 90% des candidats contactés sont validés pour l’étape suivante : l’entretien de recrutement
  • L’entretien de recrutement : Réalisé physiquement ou en vidéo-conférence si le recruteur et le candidat ne sont pas dans la même région, l’entretien dure en moyenne 45 minutes. C’est une étape fondamentale, qui permettra de faire une évaluation précise des compétences du candidat, ses expériences, sa personnalité, ses motivations, sans oublier sa présentation. Certains candidats négligent leur présentation et viennent en entretien en jean et basket. C’est pourtant une grosse erreur qui peut fausser l’opinion du recruteur. Les candidats doivent être parfaitement soignés, de la tête aux pieds, des chaussures au bout de leurs cheveux.
Comment faire une valise

L’évaluation des compétences peut consister en des mises en situation. C’est par exemple le cas de la Maison Eliya qui pourra demander au candidat Majordome de montrer sa manière de faire et défaire une valise, ou aux Femmes de chambre d’expliquer les méthodes d’entretien des matériaux nobles. Ces questions ne sont pas forcement éliminatoires mais elles permettront d’avoir une idée précise des compétences ou des points d’amélioration du candidat.

  • La prise de référence : Afin d’appuyer le dossier de candidature et « prouver » leurs expériences certains candidats peuvent communiquer des lettres de recommandations ou encore mieux les coordonnées de leurs anciens employeurs. A la suite de l’entretien, le recruteur pourra donc contacter les anciens employeurs pour clarifier certains points et vérifier l’expérience du candidat à leur côté. Cette étape n’est pas à négliger car dans certains environnements très exigeants ou confidentiels, aucun risque ne peut être pris et avoir une recommandation est indispensable pour le recruteur, sans laquelle le candidat pourrait ne pas être sélectionné malgré un excellent dossier.
  • La prise de décision : Sur la base de critères objectifs et justifiables, mais aussi en fonction du feeling qu’il a eu lors de l’ensemble des contacts et entretiens (le recruteur reste un humain!), le recruteur procédera à la validation ou au refus de la candidature. Pour ce faire, il suffit de reprendre la fiche de poste et vérifier que le candidat coche toutes les cases : A-t-il le minimum d’expérience ou les diplômes requis ? Est-il motivé pour le poste, son parcours est-il cohérent ? A-t-il la personnalité requise, le sens du service ou la disponibilité attendue… Si la réponse est globalement positive à tous les critères, l’employeur sera heureux de convier le candidat à de nouveaux entretiens, pour aboutir, au dernier entretien, à la signature du contrat d’embauche… ce processus de recrutement sera donc concrètement la  première étape de l’intégration du collaborateur.

Nous nous souvenons tous des entretiens de recrutement que l’on a eus avec nos employeurs. C’est donc bel et bien le point de départ de la collaboration…

Pour poursuivre la lecture consultez les différents modes d’emploi dans les services a la personne, ou le retour d’expérience d’une intendante de Maison exerçant au sein de la Maison Eliya
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